Diversità e inclusione - Sondaggio
Studi recenti mostrano che un ambiente di lavoro inclusivo e processi organizzativi che valorizzano le diversità rendono le aziende più sostenibili e competitive. Stimolano la creatività e l’innovazione, con ricadute positive sulle relazioni interne ed esterne, sulla reputazione e sulla quantità e qualità dei risultati aziendali.

Del grande capitolo delle buone pratiche in ambito Diversità e Inclusione (D&I), fanno parte quelle che puntano a  valorizzare le differenze di genere, promuovendo contesti organizzativi in cui le pari opportunità permettono  a lavoratrici e lavoratori di dispiegare pienamente il loro potenziale professionale e umano.

Per essere un'organizzazione inclusiva e sostenibile non basta un atteggiamento positivo; serve  un impegno reale della direzione e una strategia strutturata di medio-lungo termine per accompagnare e sostenere il cambiamento.
 
Questo sondaggio si propone di scoprire se e come le aziende ticinesi stiano interpretando questo nuovo trend  nella gestione delle risorse umane e se stiano valutando, o già adottando, specifiche azioni.

Il sondaggio è  parte di un progetto finanziato dall’Ufficio Federale dell’Uguaglianza, promosso in partenariato da  EquiLab e HR Ticino e frutto delle  riflessioni di un Focus Group a cui hanno partecipato le aziende HELSINN,  KERING, MIGROS TICINO e SINTETICA, condividendo esperienze e buone pratiche.

La compilazione del questionario ha puro valore conoscitivo e non vincola l’impresa ad assumere particolari iniziative. I dati e le informazioni raccolte saranno trattati ai soli fini dell’indagine.

Per ogni assistenza alla compilazione del questionario potete contattare: info@equi-lab.ch.

I  risultati del sondaggio saranno resi pubblici nell’autunno 2021.

Grazie per la vostra partecipazione!

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Quali misure D&I sono già  state lanciate nella sua azienda? (è possibile dare più risposte) *
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Qual è l’approccio della sua impresa rispetto a  D&I? (è possibile dare più risposte): *
Required
Da chi sono state lanciate le misure e/o la  strategia D&I della sua azienda? *
Required
A chi si rivolgono prioritariamente le misure e/o la  strategia D&I della sua azienda? *
Ritiene che la pandemia abbia  modificato le priorità dell’azienda rispetto al raggiungimento di una cultura D&I e/o l’ampliamento dell'offerta di relative misure ? *
Ritiene che la pandemia abbia  modificato la percezione di collaboratrici/collaboratori rispetto alla cultura D&I e/o la domanda di relative misure ? *
Secondo lei, diversità e  inclusione (D&I)  sono una  componente integrante della responsabilità sociale di impresa e della crescita sostenibile? *
Quanto è d'accordo con le seguenti affermazioni?
(da 1: per niente d’accordo a 5: molto d’accordo)
Già al momento in cui si apre una posizione, è importante formulare l’annuncio in modo da  evitare  preferenze o esclusioni non rilevanti  rispetto alle qualità oggettive richieste dalla funzione *
Disaggregare per genere i dati della forza lavoro (es. statistiche sui salari, sui tempi di lavoro, sull’accesso alla formazione e alle responsabilità,  ecc)   è importante per l’evoluzione e lo sviluppo delle carriere in relazione alla diversità   *
Disaggregare per genere i dati della forza lavoro (es. statistiche sui salari, sui tempi di lavoro, sull’accesso alla fomazione e alle responsabilità,  ecc)   è importante per scegliere e  promuovere gli strumenti in grado di valorizzare diversità e l’inclusione *
Promuovere la conciliabilità tra  vita e lavoro (es.orari flessibili,  telelavoro, congedi, welfare aziendale ecc)   per donne e uomini contribuisce in maniera determinante a rendere inclusivo il luogo di lavoro *
E’ compito prioritario del/della responsabile HR assicurarsi che l’accesso alle opportunità di carriera (formazione, valutazione, promozione ecc) non discrimini inconsapevolmente colllaboratori/trici (pes. a seconda del genere, dello status familiare, del tempo di lavoro, ecc) *
Un datore di lavoro sensibile a D&I ha più successo nel reclutare i profili ricercati *
Nel valutare un posto di lavoro, le giovani generazioni valutano quasi alla stessa stregua  del salario altre condizioni più qualitative; per esempio,  la possibilità di conciliare il tempo di lavoro e quello privato o  la  parità di accesso alle opportunità di crescita professionale *
Un datore di lavoro sensibile a D&I gode di migliore reputazione, con ricadute positive su  fatturato/redditività *
Informare/formare  il nuovo personale su attività e politiche dell’organizzazione, incluse la diversità e l’inclusione, è fondamentale e merita un investimento di tempo e risorse *
Alcune misure D&I (per es. mentoring, valorizzazione della genitorialità,  colloqui individuali ecc) sono molto efficaci nel contrastare la  perdita progressiva di profili femminili man mano che si sale lungo la scala gerarchica dell’organizzazione *
Quali fattori interni  contribuirebbero a far avanzare la sua azienda  in ambito   D&I? (è possibile dare più risposte) *
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Quali fattori esterni contribuirebbero a fa avanzare la sua azienda in ambito D&I? (è possibile dare più risposte) *
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